Deze cursus bestaat uit de volgende onderdelen:

• Zakelijke contacten leggen
• Adviesgesprek
• Vragen stellen
• Slechtnieuwsgesprek
• Vergaderen
• Argumenteren en redeneren
• Functionerings- en beoordelingsgesprekken
• Sollicitatiegesprekken

Zakelijke contacten leggen
De grondslag van zakelijke voorwaarden berust op twee elementen: mensen en uw vaardigheid om contact met hen te leggen. Deze vaardigheid is gebaseerd op eenvoudige inzichten die u zich moeiteloos eigen kunt maken. De eerste indrukken zijn meer bepalend voor succes dan welke andere factor ook. In deze training wordt besproken hoe u die eerste indruk zo goed mogelijk kunt uitbuiten in het belang van het zakelijk succes.

De kwaliteit van het management en de dienstverlening, de kracht van de marktpositie en het bedrijfsimago, het tevredenheidsniveau van de klant en de kwaliteit van de ingeschakelde communicatiemiddelen vormen niet-financiële factoren die toekomstig zakelijk succes nauw kunnen beïnvloeden.

Naar boven..

Adviesgesprek
Helpen en geholpen worden hoort bij een samenwerkingsverband, op basis van gelijkwaardigheid. Hulp vragen is geen teken van zwakte en hulp geven is geen teken van sterkte. Bij het adviesgesprek of bij een helpend gesprek gaat het erom dat de hulpvrager geholpen wordt zelf zicht te krijgen op het probleem en op de verwerking daarvan. De adviesgever heeft instrumenten om het zoeken te vergemakkelijken. Het juiste gebruik van deze instrumenten worden in deze training behandeld en geoefend.

Er bestaan verschillende adviesmodellen. De directieve methode (diagnoserecept model) en de non-directieve methode (counseling model). De keuze voor een bepaald model zegt veel over hoe de adviesgever zichzelf en de adviesvrager ziet (perspectieventheorie).
Om een gesprek effectief te laten verlopen is het belangrijk om gebruik te maken van twee gesprekstechnische hulpmiddelen:

• Het hanteren van verschillende typen gespreksinterventies en
• Deze toepassen op verschillende gespreksniveaus.

Naar boven..

Vragen stellen (palet van reflectieve vragen) Het stellen van de juiste vragen bij probleemsituaties is een vaardigheid, die heel waardevol kan zijn in allerlei werksituaties. Het is niet alleen een vaardigheid, maar er ligt een houding aan ten grondslag: namelijk de bereidheid zich als vragensteller helemaal in dienst te stellen van de probleeminbrenger. De eigen ideeën komen niet aan bod, het gaat erom goed te luisteren naar de probleeminbrenger.

Vooral belangrijk is de vragen zo te stellen dat het probleem voor beide partijen duidelijk wordt. Bovendien wordt ervan uitgegaan dat de probleeminbrenger verantwoordelijk is voor het inbrengen en onderzoeken van zijn/haar probleem en in staat zal zijn het zo veel mogelijk zelf op te lossen. De verantwoordelijkheid wordt bij de inbrenger gelaten. Het doel is de juiste vragen te stellen waarbij niet alleen het probleem helder wordt, maar waarbij ook het antwoord op de vraag door de probleeminbrenger zichtbaar wordt.

Naar boven..

Slechtnieuwsgesprek
Omdat slecht nieuws voor de ontvanger een onaangename ervaring is, is het zaak dit gesprek zo goed mogelijk te voeren. Meer dan bij willekeurig welk ander model komt het hier op de gesprekstechniek aan. Deze training geeft concrete handvatten en oefeningen om een goed slechtnieuwsgesprek te kunnen voeren.

Het brengen van slechtnieuws is door de eeuwen heen een riskante onderneming geweest. Zo wordt beweerd dat de Egyptische koningin Cleopatra een boodschapper die van het slagveld terugkwam, met de volgende woorden begroette: ‘Als je mij komt vertellen dat Antonius de slag gewonnen heeft, zal ik je belonen met goud; als je mij komt vertellen dat hij gesneuveld is, zal ik dat goud laten smelten en door je keel gieten.’ Helaas bevatte de boodschap slecht nieuws.
Het is boodschappers van slecht nieuws vaak even slecht vergaan, en ook in onze tijd zien wij ze liever gaan dan komen. Waarom is dit zo? Dit heeft alles te maken met het feit dat het hier om een ‘gesloten’ gespreksmodel gaat. Wat er ook gezegd wordt, de boodschap verandert er niet door.

Naar boven..

Vergaderen
In deze training wordt vergaderen gekoppeld aan presenteren. In een vergadering wilt u als deelnemer bepaalde informatie over het voetlicht krijgen, u wilt uw mening geven of andere deelnemers overtuigen of overhalen.
De spelregels moeten ervoor zorgen dat voldoende tijd en discipline vrijgemaakt worden om standpunten duidelijk te maken. In een vergadering gaat het om informatie-uitwisseling, informatieherkenning, erkenning en besluitvorming. Een goede voorzitter die de spelregels in acht neemt, is dus van groot belang. Deze training richt zich op de verschillende rollen van de deelnemers in een vergadering.
Theorie (kennis) en praktisch handelen (vaardigheid) helpen de effectiviteit en efficiëntie van het vergaderen verhogen.

Als mensen het werk verdelen, een beslissing nemen of ideeën uitwisselen, moeten ze overleggen. Dat kan in de wandelgangen, bij de koffiemachine of even tussen de bedrijven door. Die manier is echter niet altijd even effectief, omdat er dan geen ruimte is voor een goede discussie en de gemaakte afspraken niet zorgvuldig kunnen worden vastgelegd.
Daarom zijn er spelregels nodig voor het plegen van overleg: het formeel vaststellen van de te bespreken onderwerpen (agenda), het aanwijzen van een gespreksleider en de verslaglegging van het overleg. Zodra dat het geval is, spreken we over 'vergaderen'.
Vergaderen kost tijd en energie. Slechte vergaderingen roepen enorme weerstanden op en veel frustraties en zijn daardoor een grote kostenpost. Veel kan worden voorkomen en verholpen door het toepassen van goede regels, onder andere met betrekking tot een effectieve verdeling van taken, het toepassen van doelmatige vergadertechnieken en discipline.

Naar boven..

Argumenteren en redeneren
In deze module en training wordt ingegaan op het identificeren van meningsverschillen, het expliciteren van verzwegen argumenten, het determineren van argumentatieschema’s, het analyseren van de argumentatiestructuur van een betoog, het beoordelen van de deugdelijkheid van argumentatie en het herkennen van drogredenen als overtredingen van de spelregels van een redelijke discussie.

Mensen verschillen nogal eens van mening. Dat is niet bijzonder. Wel is het ongebruikelijk als de strijdende partijen het laten bij de constatering dat ze van mening verschillen. Er moet gediscussieerd worden tot er overeenstemming is bereikt en het meningsverschil is opgelost. Er is sprake van een verschil van mening zodra er een standpunt is dat niet door iedereen volledig gedeeld wordt. Dit is al het geval als iemand een standpunt naar voren heeft gebracht en een ander er niet meteen van overtuigd is dat dit standpunt aanvaardbaar is, maar twijfelt. Hij hoeft dan nog niet eens het tegengestelde standpunt in te nemen.

Er zijn bij een verschil van mening altijd twee of meer partijen betrokken. De ene verkondigt een standpunt en de ander trekt het in twijfel of gaat nog een stap verder en verwerpt het standpunt.
Om grip te krijgen op het argumenteren, analyseren, beoordelen en presenteren van mondelinge betogen biedt deze module een aantal handvatten.

Naar boven..

Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Om grip te krijgen op het voeren van goede functionerings- en/of beoordelingsgesprekken staan naast de theoretische basis vooral het oefenen van vaardigheden in deze training centraal.
Functioneringsgesprekken vormen een onderdeel van het personeelsbeleid van een organisatie en vinden meestal één tot twee keer per jaar plaats tussen een medewerker en zijn directe leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt besproken hoe een personeelslid zijn werk in de afgelopen periode heeft uitgevoerd en wat er in de komende periode van hem of haar wordt verwacht.
In een beoordelingsgesprek worden de prestaties van een personeelslid geëvalueerd, gewoonlijk door de direct leidinggevende. Zo’n gesprek vindt plaats op initiatief van de leidinggevende of van het personeelslid zelf. De verhouding tussen de gesprekspartners is ongelijkwaardig, er is sprake van een verschil in bevoegdheden.

Naar boven..

Sollicitatiegesprekken voeren/leiden
Het sollicitatiegesprek is een onderdeel van de selectieprocedure. Als basis voor het gesprek worden de vacature-omschrijving, de advertentietekst, de persoonlijke kwaliteiten en de sollicitatiebrief (inclusief curriculum vitae) ingezet. In veel sollicitatieprocedures volgen na een eerste gesprek nog een of twee gesprekken met de meest in aanmerking komende sollicitanten. In deze training wordt het sollicitatiegesprek via de zeven fasen van het sollicitatiegesprek aan de orde gesteld en met behulp van praktijkopdrachten geoefend.

Het sollicitatiegesprek is zowel beeldvormend als informatief voor beide partijen. De sollicitatiecommissie wil graag informatie van de sollicitant, maar wil zich ook een beeld vormen van de persoon die solliciteert.

Voor de sollicitatiecommissie heeft het gesprek de volgende doelen:

• Mogelijk relevante informatie te verkrijgen van de sollicitant, zodat mede op grond van die informatie een beslissing genomen kan worden.
• Informatie te verschaffen waardoor de sollicitant een juiste indruk krijgt van de aangeboden functie en kan beslissen of hij/zij de aangeboden functie wil aanvaarden.

Voor de sollicitant heeft het gesprek de volgende doelen:

• Zo goed mogelijk te laten zien dat hij/zij de capaciteiten en de motivatie heeft om voor de aangeboden functie in aanmerking te komen.
• Nadere informatie te krijgen over de inhoud van de functie, de toekomstige werkomgeving en de aanstellingsvoorwaarden, zodat nog beter beslist kan worden of deze functie geschikt is.

Gezamenlijk doelen zijn:

• Na te gaan of de ambities en verwachtingen van de sollicitant en de wensen van de organisatie voldoende op elkaar aansluiten.
• Overeenstemming te bereiken over eventuele praktische punten, zoals de aanstellingsdatum, het salaris en dergelijke (meestal komt dit onderdeel in een eerste gesprek oriënterend aan de orde en worden in een tweede of later gesprek intensiever besproken).

Naar boven.. | Terug naar trainingsaanbod..